17/11/2017

Les clés d’un bon équilibre

Dans un monde connecté 24 heures/24, où le tourbillon de nos vies privées se télescope avec le rythme trépidant du bureau, l’équilibre travail/loisirs est souvent le grand perdant, et avec lui la performance des salariés. Quel rôle peuvent jouer les employeurs pour calmer le jeu ? Bruno Vanhaelst, Vice-Président Senior Marketing, Stratégie et Développement des ventes des Services Avantages et Récompenses et des Services aux Particuliers et à Domicile de Sodexo, revient sur les problématiques et les solutions de ce casse-tête des temps modernes : l’équilibre vie professionnelle/vie privée. 
 
Pourquoi est-ce une question dont doivent se saisir les employeurs ? 
 
Bruno Vanhaelst : Pour deux raisons. Premièrement, parce que cela répond à une priorité des collaborateurs. Dans un monde connecté 24 heures/24, où la frontière est très poreuse entre temps de travail et temps personnel, l’équilibre n’est pas facile à trouver. La souplesse d’organisation de la journée de travail prend dès lors une importance capitale. Selon près de la moitié des DRH interrogés dans le cadre de différentes études, la flexibilité des horaires de travail est devenue un outil de recrutement à part entière1, tandis qu’aux États-Unis, la plupart des cadres américains estiment que la flexibilité est un facteur d’implication (60 %), de motivation (57 %) et de satisfaction (68 %)2. Selon une récente enquête de Sodexo3, 90 % des collaborateurs aspirent à passer plus de temps en dehors de leur lieu de travail, tandis qu’une autre étude4 rapporte que l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle/vie privée arrive en seconde position de leurs priorités. Deuxième élément de réponse : les collaborateurs qui peinent à trouver un équilibre sont moins impliqués et moins productifs au travail. 
 
 
Quels sont les problèmes à l’origine d’un mauvais équilibre vie professionnelle/vie privée ? 
BV : Les causes possibles sont multiples, certaines ponctuelles, d’autres durables : une chaudière qui lâche, un enfant cloué au lit ou la santé fragile de parents âgés, situations que connaît bien la génération « sandwich » qui a à la fois des enfants à charge, des parents qui comptent sur eux et un travail à assurer au milieu. Parallèlement, certains foyers monoparentaux, d’autres, après un divorce, cumulent plusieurs figures parentales. Et au travail, la pression se fait sentir. Pour de nombreux collaborateurs, la charge de travail augmente en journée et empiète sur les soirées et week-ends, en grande partie en s’immisçant via les messageries de nos smartphones. Dans une économie mondialisée, où la réduction des coûts est souvent une priorité de l’entreprise, l’injonction de travailler plus pour produire plus avec moins de ressources peut être forte pour certains collaborateurs. Tout ceci engendre du stress et son cortège de risques psychosociaux, burn-out et dépression en tête. Au Royaume-Uni, le coût du stress au travail est estimé à 10,4 millions de journées de travail perdues chaque année5. Selon la même étude, 27 % des collaborateurs se sentent déprimés, 34 % anxieux et 58 % irritables lorsqu’ils travaillent de longues heures. Il va sans dire que de telles situations ont une incidence sur la performance et la rétention des collaborateurs. 
 
Quelles réponses peuvent apporter les employeurs ? 
BV : Ils peuvent agir sur plusieurs fronts même s’il faut bien admettre que le rythme et la complexité de la vie moderne sont avant tout des problèmes de société, sur lesquels l’entreprise n’a pas vraiment prise. Si l’employeur peut agir à un premier niveau en offrant un cadre de travail agréable, il peut, à un second niveau, apporter de l’aide à travers une série de solutions : aide à la garde d’enfants, assistance aux personnes âgées, soutien financier, flexibilité des horaires de travail ou services de conciergerie, destinés à simplifier le quotidien des collaborateurs. En bref, il s’agit d’offrir des solutions permettant de gagner du temps ou de l’argent, ou parfois les deux. Il est possible d’aller plus loin encore et, à un troisième niveau, de mettre en œuvre des initiatives axées sur le bien-être, à travers des programmes de santé et de forme physique, des plateformes de reconnaissance et motivation, des programmes d’assistance aux collaborateurs et de soutien à la formation et au développement. 
 
Enfin, j’ajouterai que les avantages offerts devront être sélectionnés avec soin et adaptés aux modes de vie et profils des collaborateurs. De quels profils s’agit-il ? 
 
BV : Une étude internationale menée par Sodexo a identifié quatre groupes distincts6. Le collaborateur au profil « pragmatique » a généralement un certain âge, n’a pas d’enfants et travaille dans une grande entreprise. Dans cette catégorie, le salaire est le critère le plus important. Le profil « idéaliste » caractérise un collaborateur qui aspire à se réaliser : il est plus jeune, travaille plus volontiers dans une start-up et le salaire n’est pas chez lui une motivation centrale. On trouve par ailleurs une catégorie transversale, qui transcende les classes sociales et les âges : c’est le profil de « l’équilibriste », qui recherche un juste milieu entre vie privée et vie professionnelle. Vient enfin le profil du « détaché », dont le travail est un gagne-pain : plus jeune en général, il a des projets de mariage ou aspire à fonder une famille et ne se sent pas vraiment concerné par les objectifs de l’entreprise. Il est primordial de bien cerner les différents modes de vie et besoins de ces différents groupes afin de proposer une réponse adaptée à chacun. 
 
Que peut-on attendre d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée ? 
BV : Des bénéfices notables qu’on retrouve invariablement aux quatre coins du monde. Selon une étude menée par Sodexo dans sept pays7, 89 % des dirigeants de PME interrogés ont constaté des gains de productivité et d’efficacité après avoir pris des mesures destinées à simplifier le quotidien de leur personnel. Dans le même temps, 88 % des sondés estimaient que leur entreprise avait meilleure réputation suite à ces mesures, 82 % qu’il était devenu plus facile de recruter et 74 % que leur chiffre d’affaires avait augmenté. On ne peut donc guère mettre en doute les bénéfices directs pour les entreprises. Or la démarche a aussi très clairement un effet positif sur le taux de rotation du personnel et ses coûts associés. Dans une étude conduite par Hay Group, sur sa base de données de plus de 5 millions de salariés, plus de 25 % des collaborateurs qui ne bénéficiaient d’aucune aide en la matière projetaient de quitter leur employeur d’ici deux ans, contre 17 % pour ceux qui se sentaient accompagnés8. Selon une enquête menée par Sodexo9 auprès des collaborateurs de cinq pays différents (Brésil, États-Unis, France, Pologne et Inde), l’équilibre vie professionnelle/vie privée est le deuxième critère le plus important d’un emploi. 
 
Que peut faire Sodexo pour aider les entreprises à améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée ? 
BV : Entre les Services Avantages et Récompenses et les Services aux Particuliers et à Domicile, Sodexo offre toute une palette de solutions : services de garde d’enfants, solutions de mobilité, outils de planification financière, services de conciergerie, aide à domicile pour les personnes dépendantes, et j’en passe. Autant de solutions qui permettent aux collaborateurs de se consacrer pleinement à leur travail, se sachant entourés au quotidien dans la gestion de leurs impératifs personnels. L’amélioration de la qualité de vie est directement perceptible pour les collaborateurs et leurs retours sont incroyables. 

 

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